多様性という用語は、固定された明確に定義された概念を指すのではなく、「社会的多様性の適切な政治的、法的、経済的、教育学的取り扱いに関する問題を扱う」（Sievers 2013, 16 f.）言説を表す。したがって、多様性には2つの異なる理解がある。一方では、多様性は差異に焦点を当てた多様性と理解され、他方では、共通点と相違点のあらすじという理解である（参照：Sievers 2013, 17）。   多様性と差異 この点に関してシェーンフートは、この用語は範囲や多様性という意味での多様性だけでなく、差異や特殊性という意味での差異にも成り得ると述べている。多様性は肯定的に、差異は否定的に使われることに留意すべきである（参照：Schönhuth 2011, 52）。シーヴァースもまた、多様性へのアプローチを2つのレベルに分けているが、分析的アプローチと規範的アプローチを区別している。前者は多様性それ自体を区別するだけであり、規範的アプローチはこれまでの記述を肯定的に評価し、すべての人間を評価することを強調する（Sievers 2013, 17）。 アレマン＝ギオンダによれば、多様性は個人と集団に関連する特性から構成される。また、その一部は生まれつきのものであり、一部は個々人が後天的に獲得したものであり、一部は法律や制度上の慣行や枠組み条件によって作り出されたものであるとも指摘している。その例として、アレマン＝ギオンダは、社会経済的地位、民族性、国籍、性別、宗教などを挙げている（Allemann-Ghionda/ Bukow 2011, 25参照）。さらにシュレッターによれば、多様性の概念には寛容、反差別、機会均等の実現という要求が含まれている（Schröter 2009, 79）。したがって、シェーンフートによれば、ダイバーシティ概念は、文化的多様性と国家や超国家的行動との相互関係や職場において意味を持つことになる（cf. Schönhuth 2011, 54）。   ダイバーシティ教育とダイバーシティ・マネジメント ダイバーシティ概念の関連性は、ダイバーシティ教育概念やダイバーシティ・マネジメント概念といったさらなる概念にも反映されている。バーマイヤーによれば、後者はアメリカの概念であり、「組織内のメンバーの異質性を機会と価値として認識し、従業員一人ひとりの関連する可能性を効果的に活用することを意図している［…］」（Barmeyer 2012, […]