Diversiteit

De term diversiteit verwijst niet naar een vastomlijnd, duidelijk gedefinieerd concept, maar vertegenwoordigt een discours dat „de vraag behandelt naar de gepaste politieke, wettelijke, economische en pedagogische omgang met sociale diversiteit“ (Sievers 2013, 16 e.v.). Dienovereenkomstig zijn er twee verschillende interpretaties van diversiteit. Aan de ene kant wordt diversiteit opgevat als diversiteit met een focus op verschillen en aan de andere kant het begrip van een synopsis van overeenkomsten en verschillen (cf. Sievers 2013, 17).

Diversiteit en verschil

Schönhuth stelt in dit verband dat de term kan staan voor diversiteit in de zin van reikwijdte en verscheidenheid, maar ook voor verschil in de zin van verschil en bijzonderheid. Hierbij moet worden opgemerkt dat diversiteit positief wordt gebruikt en verschil negatief (vgl. Schönhuth 2011, 52). Sievers benadrukt ook twee niveaus van diversiteitsbenaderingen, maar maakt onderscheid tussen een analytische en een normatieve benadering. De eerste onderscheidt alleen diversiteit op zich, terwijl de normatieve benadering de voorgaande beschrijvingen positief evalueert en de waardering van ieder mens benadrukt (Sievers 2013, 17).

Volgens Allemann-Ghionda bestaat diversiteit uit individuele en groepsgerelateerde kenmerken. Ze wijst er ook op dat deze deels aangeboren zijn, deels individueel verworven en deels gecreëerd door wetten en institutionele praktijken en randvoorwaarden. Als voorbeelden noemt Allemann-Ghionda sociaaleconomische status, etniciteit, nationaliteit, geslacht of gender, religie en nog veel meer (cf. Allemann-Ghionda/ Bukow 2011, 25). Bovendien omvat het diversiteitsconcept volgens Schröter een eis tot tolerantie, antidiscriminatie en het realiseren van gelijke kansen (Schröter 2009, 79). Daarom wordt het diversiteitsconcept volgens Schönhuth relevant in de onderlinge relatie tussen culturele diversiteit en staats- of supranationale actie, maar ook op de werkplek (vgl. Schönhuth 2011, 54).

Diversiteitsonderwijs en diversiteitsmanagement

De relevantie van het diversiteitsconcept wordt weerspiegeld in andere concepten zoals het diversiteitseducatieconcept en het diversiteitsmanagementconcept. Volgens Barmeyer is dit laatste een Amerikaans concept „dat de heterogeniteit van de leden in een organisatie erkent als een kans en waarden en bedoeld is om het bijbehorende potentieel van elke individuele werknemer effectief te benutten […]“ (Barmeyer 2012, 40).

In deze context zouden er vier dimensies van diversiteit zijn: persoonlijk, intern, extern en organisatorisch. Het concept van diversiteitseducatie richt zich ook op diversiteit als een potentieel en een uitdaging, maar ook als een rijkdom aan mogelijkheden. In dit opzicht zou er echter een veelheid aan taken moeten worden vervuld. Het concept zou moeten worden toegepast in het onderwijs op het gebied van centrale culturele technieken, leren op basis van zelfgekozen onderwerpen en eigen interesses, via inclusieve onderwijsinstellingen met heterogene leergroepen, interne differentiatie, compensatie van achterstanden evenals toegankelijkheid, enz.

Beoordeling van het diversiteitsconcept

Een punt van kritiek in het onderzoek is dat het diversiteitsconcept slechts een reproductie is van sociale onderscheidingen waarbij ‚kleurrijkheid‘ niet het doel maar het probleem is. Het gaat namelijk niet om onderscheid zoals dag en nacht, maar om sociale ongelijkheid in relatie tot het onderscheid tussen mannen en vrouwen, migranten en niet-migranten, gehandicapten en niet-gehandicapten, etc. (vgl. Walgenbach 2017, 121).

Verwijzend hiernaar formuleert Hormel dat diversiteitgerelateerde discoursen twee benaderingen proberen te combineren, namelijk die van antidiscriminatieprogramma’s en die van het waarderen van sociale en culturele diversiteit om een verscheidenheid aan resultaten te vergroten (cf. Hormel 2008, 21). Sievers stelt dat de term diversiteit een definitorische aanscherping nodig heeft om het te kunnen onderscheiden van termen als diversiteit, heterogeniteit of verschil en om meer inhoud te kunnen geven (cf. Sievers 2013, 18).

Literatuur

Allemann-Ghionda, Cristina/ Bukow, Wolf-Dietrich (eds.) (2011): Plaatsen van verscheidenheid. Formaten, arrangementen en ensceneringen. Wiesbaden: VS.

Barmeyer, Christoph (2012): Diversiteitsmanagement. In: ers.: Taschenlexikon Interkulturalität. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 40-42.

Hauenschild, Katrin/ Robak, Steffi/ Sievers, Isabel (eds.) (2013): Diversiteitsonderwijs. Zugänge – Perspektiven – Beispiele. Frankfurt a. M.: Brandes & Apsel.

Hormel, Ulrike (2008): Diversiteit en discriminatie. In: Sozial Extra 11/12, Praxis aktuell: Soziale Arbeit und Diversity, 20-23.

Schönhuth, Michael (2011): Diversiteit. In: Kreff, Fernand/ Knoll, Eva-Maria/ Gingrich, Andre (eds.): Lexikon der Globalisierung. Bielefeld: Transcript.

Schröter, Susanne (2009): Gender en diversiteit. Culturele studies en historische benaderingen. In: Andresen, Sünne/ Koreuber, Mechthild/ Lüdke, Dorothea (eds.): Gender en diversiteit: nachtmerrie of droompaar? Interdisciplinaire dialoog over de „modernisering“ van het gender- en gelijkheidsbeleid. Wiesbaden: VS.

Walgenbach, Katharina (2017): Heterogeniteit – intersectionaliteit – diversiteit in de onderwijskunde. Opladen/ Toronto: Barbara Budrich Verlag.