Moninaisuus

Termi monimuotoisuus ei viittaa kiinteään, selkeästi määriteltyyn käsitteeseen, vaan se edustaa diskurssia, jossa „käsitellään kysymystä sosiaalisen monimuotoisuuden asianmukaisesta poliittisesta, oikeudellisesta, taloudellisesta ja pedagogisesta käsittelystä“ (Sievers 2013, 16 f.). Vastaavasti monimuotoisuudesta on olemassa kaksi erilaista käsitystä. Yhtäältä monimuotoisuus ymmärretään erilaisuuteen keskittyvänä moninaisuutena ja toisaalta ymmärryksenä yhteisten piirteiden ja eroavaisuuksien yhteenvetona (vrt. Sievers 2013, 17).

Moninaisuus ja erilaisuus

Schönhuth toteaa tässä yhteydessä, että termi voi tarkoittaa monimuotoisuutta valikoiman ja vaihtelun merkityksessä, mutta myös erilaisuutta erilaisuuden ja erityisyyden merkityksessä. On huomattava, että monimuotoisuutta käytetään positiivisesti ja erilaisuutta negatiivisesti (vrt. Schönhuth 2011, 52). Myös Sievers nostaa esiin kaksi tasoa monimuotoisuutta koskevia lähestymistapoja, mutta erottaa toisistaan analyyttisen ja normatiivisen lähestymistavan. Edellinen erottaa vain monimuotoisuuden sinänsä, kun taas normatiivinen lähestymistapa arvioi positiivisesti edellisiä kuvauksia ja korostaa jokaisen ihmisen arvostusta (Sievers 2013, 17).

Allemann-Ghiondan mukaan monimuotoisuus koostuu yksilöllisistä ja ryhmäkohtaisista ominaisuuksista. Hän huomauttaa myös, että nämä ovat osittain synnynnäisiä, osittain yksilöllisesti hankittuja ja osittain lakien ja institutionaalisten käytäntöjen ja reunaehtojen luomia. Esimerkkeinä Allemann-Ghionda mainitsee sosioekonomisen aseman, etnisyyden, kansallisuuden, sukupuolen tai sukupuolen, uskonnon ja monet muut (ks. Allemann-Ghionda/ Bukow 2011, 25). Lisäksi Schröterin mukaan monimuotoisuuskäsitteeseen sisältyy vaatimus suvaitsevaisuudesta, syrjimättömyydestä ja yhtäläisten mahdollisuuksien toteuttamisesta (Schröter 2009, 79). Schönhuthin mukaan moninaisuuden käsite tulee näin ollen merkitykselliseksi kulttuurisen moninaisuuden ja valtion tai ylikansallisen toiminnan välisessä vuorovaikutuksessa sekä työpaikoilla (ks. Schönhuth 2011, 54).

Moninaisuuskasvatus ja moninaisuuden hallinta

Moninaisuuden käsitteen merkityksellisyys näkyy myös muissa käsitteissä, kuten moninaisuuskoulutuksen käsitteessä ja moninaisuuden johtamisen käsitteessä. Barmeyerin mukaan jälkimmäinen on amerikkalainen käsite, „jossa tunnustetaan organisaation jäsenten heterogeenisuus mahdollisuutena ja arvona ja pyritään hyödyntämään tehokkaasti kunkin yksittäisen työntekijän siihen liittyvää potentiaalia […]“ (Barmeyer 2012, 40).

Tässä yhteydessä monimuotoisuudella olisi neljä ulottuvuutta – henkilökohtainen, sisäinen, ulkoinen ja organisatorinen. Monimuotoisuuskasvatuskäsitteessä keskitytään myös monimuotoisuuteen potentiaalina ja haasteena sekä mahdollisuuksien rikkautena. Tässä suhteessa olisi kuitenkin lukuisia tehtäviä, jotka olisi täytettävä. Käsitettä tulisi soveltaa koulutuksessa keskeisten kulttuuritekniikoiden, itse valittujen aiheiden ja omien kiinnostuksen kohteiden pohjalta tapahtuvan oppimisen, osallistavien oppilaitosten ja heterogeenisten oppimisryhmien, sisäisen eriyttämisen, haittojen kompensoinnin sekä esteettömyyden jne. kautta (vrt. Hauenschild/ Robak/ Sievers 2013, 12-13).

Monimuotoisuuden käsitteen arviointi

Eräs tutkimuksessa esitetty kritiikin kohde on, että monimuotoisuuskäsite on vain sosiaalisten erottelujen toistamista, jossa „värikkyys“ ei ole tavoite vaan ongelma. Kyse ei nimittäin ole päivän ja yön kaltaisista erotteluista, vaan sosiaalisesta eriarvoisuudesta suhteessa miesten ja naisten, maahanmuuttajien ja ei-migranttien, vammaisten ja ei-vammaisten jne. erotteluun (vrt. Walgenbach 2017, 121).

Tähän viitaten Hormel muotoilee, että monimuotoisuuteen liittyvissä diskursseissa pyritään yhdistämään kaksi lähestymistapaa, nimittäin syrjinnän vastainen ohjelmointi ja sosiaalisen ja kulttuurisen monimuotoisuuden arvostaminen monipuolisten tulosten lisäämiseksi (vrt. Hormel 2008, 21). Sievers toteaa, että termi monimuotoisuus tarvitsee määrittelyn terävöittämistä, jotta se voidaan erottaa sellaisista termeistä kuin moninaisuus, heterogeenisuus tai erilaisuus ja jotta se välittää lisää sisältöä (vrt. Sievers 2013, 18).

Kirjallisuus

Allemann-Ghionda, Cristina/ Bukow, Wolf-Dietrich (toim.) (2011): Places of Diversity. Formaatit, järjestelyt ja lavastukset. Wiesbaden: VS.

Barmeyer, Christoph (2012): Diversity Management. Teoksessa: ers.: Taschenlexikon Interkulturalität. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 40-42.

Hauenschild, Katrin/ Robak, Steffi/ Sievers, Isabel (toim.) (2013): Diversity Education. Zugänge – Perspektiven – Beispiele. Frankfurt a. M.: Brandes & Apsel.

Hormel, Ulrike (2008): Diversity and Discrimination. In: Sozial Extra 11/12, Praxis aktuell: Soziale Arbeit und Diversity, 20-23.

Schönhuth, Michael (2011): Diversity. Teoksessa: Kreff, Fernand/ Knoll, Eva-Maria/ Gingrich, Andre (toim.): Lexikon der Globalisierung. Bielefeld: Transcript.

Schröter, Susanne (2009): Gender and Diversity. Kulttuurintutkimus ja historialliset lähestymistavat. Teoksessa: Andresen, Sünne/ Koreuber, Mechthild/ Lüdke, Dorothea (toim.): Gender and Diversity: Nightmare or Dream Couple? Tieteidenvälinen vuoropuhelu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuspolitiikan „nykyaikaistamisesta“. Wiesbaden: VS.

Walgenbach, Katharina (2017): Heterogeenisuus – intersektionaalisuus – monimuotoisuus kasvatustieteessä. Opladen/ Toronto: Barbara Budrich Verlag.