Mångfald

Begreppet mångfald syftar inte på ett fast, tydligt definierat begrepp, utan representerar en diskurs som „behandlar frågan om den lämpliga politiska, juridiska, ekonomiska och pedagogiska hanteringen av social mångfald“ (Sievers 2013, 16 f.). Följaktligen finns det två olika förståelser av mångfald. Å ena sidan förstås mångfald som mångfald med fokus på skillnader och å andra sidan förstås mångfald som en sammanfattning av likheter och skillnader (jfr Sievers 2013, 17).

Mångfald och skillnad

Schönhuth konstaterar i detta sammanhang att begreppet kan stå för mångfald i betydelsen bredd och variation, men också för skillnad i betydelsen skillnad och särart. Det bör noteras att mångfald används positivt och skillnad negativt (jfr Schönhuth 2011, 52). Sievers lyfter också fram två nivåer av mångfaldsstrategier, men skiljer mellan en analytisk och en normativ strategi. Den förstnämnda särskiljer endast mångfald i sig, medan det normativa synsättet utvärderar de tidigare beskrivningarna positivt och betonar uppskattningen av varje människa (Sievers 2013, 17).

Enligt Allemann-Ghionda består mångfald av individuella och grupprelaterade egenskaper. Hon påpekar också att dessa delvis är medfödda, delvis individuellt förvärvade och delvis skapade av lagar och institutionell praxis och ramvillkor. Som exempel nämner Allemann-Ghionda socioekonomisk status, etnicitet, nationalitet, kön eller genus, religion och många fler (jfr Allemann-Ghionda/ Bukow 2011, 25). Enligt Schröter omfattar mångfaldskonceptet dessutom krav på tolerans, antidiskriminering och förverkligande av lika möjligheter (Schröter 2009, 79). Enligt Schönhuth blir mångfaldsbegreppet därför relevant i samspelet mellan kulturell mångfald och statliga eller överstatliga åtgärder samt på arbetsplatsen (jfr Schönhuth 2011, 54).

Mångfaldsutbildning och mångfaldshantering

Mångfaldsbegreppets relevans återspeglas i ytterligare begrepp som mångfaldsutbildning och mångfaldsledning. Enligt Barmeyer är det senare ett amerikanskt koncept „som erkänner heterogeniteten hos medlemmarna i en organisation som en möjlighet och värderar och är avsett att effektivt utnyttja den tillhörande potentialen hos varje enskild anställd […]“ (Barmeyer 2012, 40).

I detta sammanhang skulle det finnas fyra dimensioner av mångfald – personlig, intern, extern och organisatorisk. Mångfaldsutbildningskonceptet fokuserar också på mångfald som en potential och utmaning, men också som en mängd möjligheter. I detta avseende skulle det dock finnas en mängd uppgifter som skulle behöva uppfyllas. Konceptet bör tillämpas på utbildning inom området för centrala kulturtekniker, lärande på grundval av självvalda ämnen och egna intressen, genom inkluderande utbildningsinstitutioner med heterogena inlärningsgrupper, intern differentiering, kompensation för nackdelar samt tillgänglighet etc. (jfr Hauenschild/ Robak/ Sievers 2013, 12-13).

Bedömning av mångfaldskonceptet

En kritikpunkt inom forskningen är att mångfaldsbegreppet bara är en reproduktion av sociala skillnader där „färgrikedom“ inte är målet utan problemet. Det handlar nämligen inte om skillnader som dag och natt, utan om sociala ojämlikheter i förhållande till skillnaden mellan män och kvinnor, migranter och icke-migranter, funktionshindrade och icke-funktionshindrade etc. (jfr Walgenbach 2017, 121).

Med hänvisning till detta formulerar Hormel att mångfaldsrelaterade diskurser försöker kombinera två tillvägagångssätt, nämligen antidiskrimineringsprogram och att värdera social och kulturell mångfald för att öka en mängd olika resultat (jfr Hormel 2008, 21). Sievers menar att termen mångfald behöver en definitionsmässig skärpning för att kunna särskiljas från termer som mångfald, heterogenitet eller skillnad och för att kunna förmedla ytterligare innehåll (jfr Sievers 2013, 18).

Litteratur

Allemann-Ghionda, Cristina/ Bukow, Wolf-Dietrich (red.) (2011): Mångfaldens platser. Formater, arrangemang och iscensättningar. Wiesbaden: VS.

Barmeyer, Christoph (2012): Mångfaldshantering. I: ders: Taschenlexikon Interkulturalität. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 40-42.

Hauenschild, Katrin/ Robak, Steffi/ Sievers, Isabel (red.) (2013): Utbildning för mångfald. Zugänge – Perspektiven – Beispiele. Frankfurt a. M.: Brandes & Apsel.

Hormel, Ulrike (2008): Mångfald och diskriminering. I: Sozial Extra 11/12, Praxis aktuell: Soziale Arbeit und Diversity, 20-23.

Schönhuth, Michael (2011): Mångfald. I: Kreff, Fernand/ Knoll, Eva-Maria/ Gingrich, Andre (red.): Lexikon der Globalisierung. Bielefeld: Transcript.

Schröter, Susanne (2009): Genus och mångfald. Kulturvetenskapliga och historiska ansatser. I: Andresen, Sünne/ Koreuber, Mechthild/ Lüdke, Dorothea (red.): Kön och mångfald: Mardröm eller drömpar? Tvärvetenskaplig dialog om „moderniseringen“ av genus- och jämställdhetspolitiken. Wiesbaden: VS.

Walgenbach, Katharina (2017): Heterogenitet – intersektionalitet – mångfald i utbildningsvetenskapen. Opladen/ Toronto: Barbara Budrich Verlag.