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Der Begriff Diversity verweist nicht auf einen festen, klar definierten Begriff, sondern reprĂ€sentiert einen Diskurs, welcher „die Frage des angemessenen politischen, rechtlichen, ökonomischen und pĂ€dagogischen Umgangs mit gesellschaftlicher Vielfalt thematisiert“ (Sievers 2013, 16 f.). Demnach gibt es zwei verschiedene Auffassungen von Diversity. Zum einen wird unter Diversity Vielfalt mit einem Fokus auf die Unterschiede und zum anderen das VerstĂ€ndnis einer Zusammenschau von Gemeinsamkeiten und Unterschieden verstanden (vgl. Sievers 2013, 17).

Vielfalt und Verschiedenheit

Schönhuth konstatiert diesbezĂŒglich, dass der Begriff fĂŒr Vielfalt im Sinne von Bandbreite und Mannigfaltigkeit, aber auch fĂŒr Verschiedenheit im Sinne von Differenz und PartikularitĂ€t stehen kann. Hierbei sei zu beachten, dass Vielfalt positiv und Verschiedenheit negativ konnotiert verwendet werde (vgl. Schönhuth 2011, 52). Sievers stellt ebenfalls zwei Ebenen von DiversitĂ€tsansĂ€tzen heraus, unterscheidet dabei allerdings zwischen einem analytischen und einem normativen Ansatz. Ersterer unterscheide ausschließlich die Vielfalt an sich, wĂ€hrend der normative Ansatz die vorangegangenen Beschreibungen positiv bewerte und die WertschĂ€tzung jedes Menschen herausstelle (Sievers 2013, 17).

DiversitÀt setze sich dabei laut Allemann-Ghionda aus individuellen und gruppenbezogenen Merkmalen zusammen. Zudem stellt sie heraus, dass diese zum Teil angeboren, teilweise individuell erworben, teils durch Gesetze und institutionelle Praxis und Rahmenbedingungen entstanden sind. Als Beispiele zeigt Allemann-Ghionda den sozioökonomischen Status, die Ethnie, die NationalitÀt, das Geschlecht bzw. Gender, die Religion u. v. m. auf (vgl. Allemann-Ghionda/ Bukow 2011, 25). Des Weiteren beinhaltet das Diversity-Konzept nach Schröter eine Forderung nach Toleranz, Anti-Diskriminierung und Verwirklichung von Chancengleichheit (Schröter 2009, 79). Daher werde das Diversity-Konzept laut Schönhuth im WechselverhÀltnis zwischen kultureller Vielfalt und staatlichem bzw. supranationalem Handeln sowie am Arbeitsplatz relevant (vgl. Schönhuth 2011, 54).

Diversity-Education und Diversity-Management

Die Relevanz des Diversity-Konzepts findet Niederschlag in weiterfĂŒhrenden Konzepten wie dem Diversity-Education-Konzept und dem Diversity-Management-Konzept. Unter letzterem wird laut Barmeyer ein amerikanisches Konzept verstanden, „das die HeterogenitĂ€t der Mitglieder in einer Organisation als Chance erkennt und das damit einhergehende Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters [
] wertschĂ€tzt und effektiv nutzen soll“ (Barmeyer 2012, 40).

In diesem Zusammenhang gĂ€be es vier Dimensionen von Diversity – persönliche, innere, Ă€ußere und organisationale Dimensionen. Auch das Diversity-Education-Konzept fokussiert DiversitĂ€t als Potenzial und Herausforderung sowie Chancenreichtum. DiesbezĂŒgliche gĂ€be es allerdings eine Vielzahl an Aufgaben, die erfĂŒllt werden mĂŒssten. Anwendung soll das Konzept in der Ausbildung im Bereich zentraler Kulturtechniken, dem Lernen anhand selbstgewĂ€hlter Themen und eigener Interessen, durch inklusive Bildungseinrichtungen mit heterogenen Lerngruppen, Binnendifferenzierung, Nachteilsausgleich sowie Barrierefreiheit usw. finden (vgl. Hauenschild/ Robak/ Sievers 2013, 12–13). 

Vier Dimensionen von Diversity
  1. Persönliche Dimension: Diese Dimension umfasst die individuellen Charakteristika und Eigenschaften einer Person, wie Persönlichkeit, Interessen, FĂ€higkeiten, Talente und Arbeitsstile. Persönliche Dimensionen sind weniger offensichtlich und können sich im Laufe der Zeit entwickeln und Ă€ndern. Diese Dimension der Diversity erkennt an, dass Menschen unterschiedliche IdentitĂ€ten und HintergrĂŒnde haben, die ihre Perspektiven, FĂ€higkeiten und BedĂŒrfnisse beeinflussen. Diese Vielfalt bereichert die Gesellschaft und Organisationen, da sie verschiedene Denkweisen, Ideen und Innovationen fördert.
  2. Innere Dimension: Sie bezieht sich auf Attribute und Merkmale einer Person, die oft angeboren oder schwer verĂ€nderbar sind und ihre IdentitĂ€t prĂ€gen. Diese Dimension betrifft Aspekte wie Geschlecht, Alter, EthnizitĂ€t, körperliche FĂ€higkeiten oder Behinderungen, sexuelle Orientierung, religiöser oder spiritueller Glauben sowie sozioökonomischer Status. Diese inneren Merkmale können dazu fĂŒhren, dass Menschen unterschiedliche Erfahrungen, Perspektiven und BedĂŒrfnisse haben.
  3. Äußere Dimension: Die Ă€ußere Dimension der Diversity bezieht sich auf sichtbare Merkmale und Ă€ußere IdentitĂ€tsmerkmale, die eine Person charakterisieren. Diese Merkmale können die körperliche Erscheinung, das Geschlecht, die Rasse, die ethnische Herkunft, das Alter, die Religion oder Weltanschauung, die sexuelle Orientierung, die körperliche oder geistige FĂ€higkeit und den sozioökonomischen Status umfassen. Diese Dimension betrachtet diese Merkmale als Unterschiede zwischen den Menschen und richtet den Fokus auf sichtbare Vielfalt. Sie erkennt an, dass Menschen in Bezug auf ihre Ă€ußere Erscheinung unterschiedlich sind und dass diese Unterschiede Einfluss auf ihre IdentitĂ€t, Erfahrungen und Perspektiven haben.
  4. Organisationale Dimension: Diese Dimension bezieht sich auf die Vielfalt innerhalb einer Organisation oder einer Gruppe, wie Arbeitsbereiche, Hierarchieebenen, Abteilungen, Funktionen und Standorte. Unterschiedliche FĂ€higkeiten und HintergrĂŒnde der Mitarbeiter können dazu beitragen, dass Organisationen innovativer, produktiver und reaktionsfĂ€higer auf komplexe Probleme sind.
Beurteilung des Diversity-Konzepts

Als Kritikpunkt wird in der Forschung angemerkt, dass das Diveristy-Konzept lediglich eine Reproduktion sozialer Unterscheidungen sei, bei der ‚Buntheit‘ nicht das Ziel, sondern das Problem darstelle. Denn es ginge dabei nicht um Unterscheidungen wie Tag und Nacht, sondern um soziale Ungleichheiten in Bezug auf die Unterscheidung zwischen Mann und Frau, Migranten und Nicht-Migranten, Behinderten und Nicht-Behinderten etc. (vgl. Walgenbach 2017, 121).

Darauf bezugnehmend formuliert Hormel, dass die diversitybezogenen Diskurse den Versuch vornehmen, zwei AnsĂ€tze miteinander zu verbinden, nĂ€mlich den der Antidiskriminierungsprogrammatik und den der WertschĂ€tzung sozialer und kultureller Vielfalt zur Steigerung einer Vielzahl an Ergebnissen (vgl. Hormel 2008, 21). Sievers konstatiert, dass der Begriff DiversitĂ€t/ Diversity einer definitorischen SchĂ€rfung bedarf, um ihn von Begriffen wie Vielfalt, HeterogenitĂ€t oder Differenz abgrenzen zu können und um weiterfĂŒhrende Inhalte zu transportieren (vgl. Sievers 2013, 18).

 

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Literatur

Allemann-Ghionda, Cristina/ Bukow, Wolf-Dietrich (Hrsg.) (2011): Orte der DiversitÀt. Formate, Arrangements und Inszenierungen. Wiesbaden: VS.

Barmeyer, Christoph (2012): Diversity Management. In: ders.: Taschenlexikon InterkulturalitĂ€t. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 40–42.

Hauenschild, Katrin/ Robak, Steffi/ Sievers, Isabel (Hrsg.) (2013): Diversity Education. ZugĂ€nge – Perspektiven – Beispiele. Frankfurt a. M.: Brandes & Apsel.

Hormel, Ulrike (2008): Diversity und Diskriminierung. In: Sozial Extra 11/12, Praxis aktuell: Soziale Arbeit und Diversity, 20–23.

Schönhuth, Michael (2011): DiversitÀt. In: Kreff, Fernand/ Knoll, Eva-Maria/ Gingrich, Andre (Hrsg.): Lexikon der Globalisierung. Bielefeld: Transcript.

Schröter, Susanne (2009): Gender und DiversitĂ€t. Kulturwissenschaftliche und historische AnnĂ€herungen. In: Andresen, SĂŒnne/ Koreuber, Mechthild/ LĂŒdke, Dorothea (Hrsg.): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? InterdisziplinĂ€rer Dialog zur „Modernisierung“ von Geschlechter- und Gleichstellungspolitik. Wiesbaden: VS.

Walgenbach, Katharina (2017): HeterogenitĂ€t – IntersektionalitĂ€t – Diversity in der Erziehungswissenschaft. Opladen/ Toronto: Barbara Budrich Verlag.

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Diversity / DiversitĂ€t | VorBild – Politische Bildung fĂŒr Förderschulen und inklusive Schulen | bpb.de

 

Transkript zum ErklÀrfilm

Der Begriff Diversity verweist nicht auf ein klar definiertes Konzept. Zum einen meint Diversity Vielfalt, wobei der Fokus auf die Unterschiede gelegt wird. Zum anderen bezeichnet Diversity eine Zusammenschau von Unterschieden und Gemeinsamkeiten. DiversitÀt entsteht auf der individuellen Ebene durch angeborene oder erworbene Merkmale. Auf der Gesellschaftsebene entwickelt sich DiversitÀt durch Gesetze und kulturelle Rahmenbedingungen, die sich von Gruppe zu Gruppe unterscheiden. Der Diversity-Diskurs ist mit Forderungen nach Toleranz, Anti-Diskriminierung und Chancengleichheit verbunden. Diversity-Konzepte werden im Bildungsbereich und im Management verwendet, um HeterogenitÀt als Chance zu begreifen und das Potenzial jeder einzelnen Person zu nutzen.

 

Eine wahre interkulturelle Begebenheit wird in dem Buch Intercultural stories: Menschliche Begegnungen aus aller Welt – lustig, lehrreich, lebensecht von Benjamin Haag geschildert:  

Hinterm Mond

Die Tochter einer Bekannten meiner Mutter nahm an einem SchĂŒleraustausch teil und war fĂŒr ein halbes Jahr in den USA. Bei ihrer ersten Ankunft in der neuen Klasse wurde sie von mehreren MitschĂŒlern mit dem Hitlergruß begrĂŒĂŸt. Die SchĂŒler wussten, dass sie aus Deutschland kam und verstanden den Hitlergruß als freundliche Geste ohne böse Absicht. Sie dachten, dass dies in Deutschland so ĂŒblich sei. Die AustauschschĂŒlerin war zuerst etwas geschockt, konnte schließlich aber klarstellen, dass das in Deutschland seit dem Zweiten Weltkrieg nicht mehr ĂŒblich ist, Deutsche nicht alle Nazis sind und es sich um eine verpönte und verabscheuungswĂŒrdige Geste handelt, die nur Neonazis verwenden. Daraufhin musste sie erst einmal den Begriff „Neonazi“ erklĂ€ren. Die amerikanischen MitschĂŒler waren ziemlich perplex und erstaunt, stellten einige Zwischenfragen und hörten interessiert zu. Außerdem musste das MĂ€dchen zusĂ€tzlich bezĂŒglich der Annahme einiger MitschĂŒler, dass es in Deutschland keine Waschmaschinen und Deos gĂ€be, AufklĂ€rungsarbeit leisten.

27. November 2017

Diversity

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