Szociálpszichológiai szempontból a diszkrimináció a következőképpen értelmezhető: „Szociálpszichológiai szempontból a diszkrimináció alatt nemcsak a csoportok közötti egyszerű megkülönböztetést, hanem a csoportok és a különböző csoportok tagjainak egyenlőtlen bánásmódját is értjük. Ide tartozik a lekicsinylés, a részvételből való kizárás, az erőszakkal való fenyegetés és az erőszak végrehajtása. A diszkrimináció más csoportok tagjainak aktív támadásából állhat, egészen az erőszakig. De a diszkrimináció akkor is jelen van, amikor a diszkriminált csoportok tagjaitól megtagadják a támogatást.“ (Wagner 2020, 2)

A megkülönböztetés formái

A közvetlen vagy akár közvetlen diszkrimináción kívül, amelyet az érintettek személyiségjegyeik miatt egyértelműen annak érzékelnek, léteznek más, közvetlenül diszkriminációként nem felismerhető formák is (vö. Barskanmaz 2019, 216).

Közvetlen/közvetlen diszkrimináció

A közvetlen vagy azonnali diszkrimináció „egyénileg tudatos és szándékos diszkriminatív cselekmények vagy közvetlen intézményi hátrányok“ (Zick 2017, 65) a személyekkel szemben az egyes személyiségjegyek, például nemzeti származás, nem, fogyatékosság stb. alapján. A közvetlen megkülönböztetésre példa, ha valaki nemzeti származása vagy bőrszíne miatt nem kap munkát (vö. Humanrights 2016).

Közvetett/közvetett megkülönböztetés

Közvetett vagy közvetett diszkriminációról akkor beszélünk, ha egy szabályozás vagy gyakorlat semlegesen van megfogalmazva, és eredetileg nem úgy érzékelik, hogy bizonyos embereket hátrányosan érintene, de a gyakorlatban diszkriminatív tendenciákat mutat (vö. ibid.). A közvetett megkülönböztetés gyakran nem bizonyítható problémamentesen. Például a részmunkaidőben foglalkoztatottaknak (gyakran nőknek) rosszabbak az esélyeik az előléptetésre egy vállalatnál, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottaknak (gyakran férfiaknak). Ezért közvetett megkülönböztetésnek vannak kitéve (vö. Humansrights 2016).

Strukturális megkülönböztetés

A strukturális diszkrimináció szorosan kapcsolódik az intézményi diszkriminációhoz. Azonban abban különbözik, hogy „a megkülönböztetés történelmi és társadalmi-strukturális sűrűsödése már nem vezethető vissza egyértelműen konkrét intézményekre“. (Gomolla 2017, 148.) Ha az előítéletek szemtől-szembe rasszizmussá fejlődnek, ami viszont munkahelyi és otthoni diszkriminációhoz, valamint erőszakhoz vezet, akkor strukturális diszkriminációról beszélünk. A strukturális rasszizmus és a szexizmus különösen akkor koncentrálódik, ha „diszkurzív modellek jelennek meg, és olyan rasszista kultúrát hoznak létre, amely a migránsokat, menekülteket és feketéket lealacsonyítja, vagy sztereotipikus redukciók révén félreértelmezi őket“. (ibid.). A strukturális megkülönböztetést gyakran nem ismerik fel, mert a meglévő struktúrák általában nem tükröződnek, és az érintettek nem érzékelik megkülönböztetésként (vö. Humanrights 2016). Ilyen például a társadalmi kisebbségek és a nők egyenlőségének hiánya (vö. ibid.).

Intézményi megkülönböztetés

Intézményi diszkriminációról akkor beszélünk, amikor az intézmények belső szabályai vagy szervezeti intézkedései azt eredményezik, hogy bizonyos kisebbségekhez tartozó emberek rendszeresen hátrányos helyzetbe kerülnek, lekicsinyelik és kirekesztik őket az intézmény által. Az intézményi megkülönböztetés mechanizmusai „az egyéni előítéletektől vagy negatív szándékoktól“ függetlenül fennmaradnak (Gomolla 2017, 134). A közvetlen megkülönböztetéssel ellentétben az intézményi megkülönböztetés nem feltétlenül szándékos (vö. Voss/ Rothermund 2019, 511). Ráadásul az intézményes megkülönböztetés nem egyes egyénekből, hanem olyan intézményekből ered, amelyek azt eredményezik, hogy „az oktatásban, a gazdaságban és a joggyakorlatban hozott intézkedések halmozottan hatnak, és összességében a rasszista vagy etnikai megkülönböztetés állapotát idézik elő“ (Fereidooni 2011, 24). Ez a forma például az iskolákban, a munkaerőpiacon, az egészségügyben, a lakáspiacon, a rendőrségen vagy a jogi szabályozásban fordul elő.

Társadalmi megkülönböztetés

A társadalmi diszkrimináció főként sztereotípiákat jelent. Feltételezhető, hogy a megkülönböztetés akkor hajlamos a diszkriminációra, ha „a diszkrimináló személyek feltételezik, hogy cselekedeteik társadalmilag elfogadott vagy társadalmilag kívánatosak“ (Talhout 2019, 10). Például az iszlámellenes attitűdök nagyobb valószínűséggel jutnak kifejezésre, ha az illető „iszlámkritikus“ társaságban van, és úgy gondolja, hogy diszkriminatív magatartása társadalmilag kívánatos (vö. ADS 2015, 15 ff.).

Irodalom

Szövetségi Diszkriminációellenes Ügynökség (ADS) (2015): Diszkriminációs tapasztalatok Németországban. Az érintettek körében végzett reprezentatív felmérés első eredményei. Berlin: Szövetségi Diszkriminációellenes Ügynökség.

Barskanmaz, Cengiz (2019): Jog és rasszizmus. A faji alapon történő megkülönböztetés emberi jogi tilalma. Berlin: Springer.

Duden szerkesztőség (2013): Duden. A származás szótára. A német nyelv etimológiája. 5. kiadás. 7. kötet. Berlin: Duden.

Fereidooni Karim (2011): Az intézményes megkülönböztetés fogalma. In: Iskola – migráció – diszkrimináció. A migrációs hátterű gyermekek hátrányos helyzetének okai a német iskolarendszerben. Wiesbaden: Springer VS.

Gomolla, Mechtild (2017): Közvetlen és közvetett, intézményi és strukturális diszkrimináció. In: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (szerk.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer, 133-156.

Humanrights (2016): https://www.humanrights.ch/de/menschenrechte-themen/diskriminierungsverbot/konzept/formen/ [2020.03.17.].

Scherr, Albert (2017). Bevezetés: Interdiszciplináris diszkriminációkutatás. In: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (szerk.): Handbook of Discrimination. Wiesbaden: Springer, I-1.

Talhout, Lisa Joana (2019): Muszlim nők és férfiak Németországban. Empirikus tanulmány a nemspecifikus diszkriminációs tapasztalatokról. Wiesbaden: Springer VS.

Voss, Peggy/ Rothermund, Klaus (2019): Életkori diszkrimináció intézményi kontextusokban. In: Kracke, Bärbel/ Noack, Peter (szerk.): Handbuch Entwicklungs- und Erziehungspsychologie. Berlin/ Heidelberg: Springer, 509-538.

Wagner, Ulrich (2020): Csoportok közötti diszkrimináció. In: Genkova, Petia/ Riecken, Andrea (szerk.): Handbuch Migration und Erfolg. Pszichológiai és társadalomtudományi szempontok. Wiesbaden: Springer, 71-82.

Zick, Andreas (2017): Szociálpszichológiai diszkriminációkutatás. In: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (szerk.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer 39-58.

The post Diszkrimináció first appeared on Hyperkulturell.de.

З соціально-психологічної точки зору, дискримінація розуміється наступним чином: „З соціально-психологічної точки зору, дискримінація – це не тільки проста диференціація між групами, але й нерівне ставлення до груп і до членів різних груп. Це включає в себе приниження, виключення з участі, погрози насильством і здійснення насильства. Дискримінація може полягати в активних нападах на членів інших груп, аж до насильства. Але дискримінація також присутня, коли членам дискримінованих груп відмовляють у підтримці“. (Вагнер 2020, 2)

Форми дискримінації

Окрім прямої або безпосередньої дискримінації, яка чітко сприймається як така постраждалими через особистісні особливості, існують інші форми, які безпосередньо не розпізнаються як дискримінація (див. Barskanmaz 2019, 216).

Пряма/непряма дискримінація

Пряма або безпосередня дискримінація – це „індивідуально усвідомлені та навмисні дискримінаційні дії або прямі інституційні несприятливі умови“ (Zick 2017, 65), спрямовані проти осіб на основі індивідуальних рис особистості, таких як національне походження, стать, інвалідність тощо. Прикладом прямої дискримінації є відмова в прийомі на роботу через національне походження або колір шкіри (див. Humanrights 2016).

Непряма/опосередкована дискримінація

Непряма або опосередкована дискримінація має місце тоді, коли норма або практика сформульована нейтрально і спочатку не сприймається як така, що ставить певних людей у невигідне становище, але на практиці демонструє дискримінаційні тенденції (див. там само). Часто непряму дискримінацію неможливо довести без проблем. Наприклад, працівники з неповною зайнятістю (часто жінки) мають гірші шанси на просування в компанії, ніж працівники з повною зайнятістю (часто чоловіки). Отже, вони зазнають непрямої дискримінації (див. Humansrights 2016).

Структурна дискримінація

Структурна дискримінація тісно пов’язана з інституційною дискримінацією. Однак вона відрізняється „історичною та соціально-структурною конденсацією дискримінації, яку вже не можна чітко простежити до конкретних інституцій“. (Gomolla 2017, 148) Якщо упередження переростають у відкритий расизм, який, у свою чергу, призводить до дискримінації на роботі та вдома, а також до насильства, ми говоримо про структурну дискримінацію. Структурний расизм і сексизм стають особливо концентрованими, коли „з’являються дискурсивні моделі та встановлюється культура расизму, яка принижує мігрантів, біженців і темношкірих людей або спотворює їх через стереотипні уявлення“. (там само). Структурна дискримінація часто не визнається, оскільки існуючі структури зазвичай не відображаються і не сприймаються постраждалими як дискримінація (див. Humanrights 2016). Одним із прикладів є відсутність рівності для соціальних меншин та жінок (див. там само).

Інституційна дискримінація

Інституційна дискримінація має місце, коли внутрішні правила або організаційні дії установ призводять до того, що люди з певних меншин регулярно опиняються в несприятливому становищі, принижуються та виключаються установою. Механізми інституційної дискримінації зберігаються незалежно від „індивідуальних упереджень або негативних намірів“ (Гомолла 2017, 134). На відміну від прямої дискримінації, інституційна дискримінація не обов’язково є навмисною (див. Voss/ Rothermund 2019, 511). Більше того, інституційна дискримінація походить не від окремих осіб, а від інституцій, які призводять до того, що „заходи в освіті, економіці та юриспруденції мають кумулятивний ефект і в сумі призводять до стану расистської або етнічної дискримінації“ (Fereidooni 2011, 24). Ця форма зустрічається, наприклад, у школах, на ринку праці, в охороні здоров’я, на ринку житла, в поліції або в правовому регулюванні.

Соціальна дискримінація

Соціальна дискримінація – це переважно стереотипи. Вважається, що дискримінація має місце тоді, коли „особи, які дискримінують, вважають, що їхні дії є соціально прийнятними або соціально бажаними“ (Talhout 2019, 10). Наприклад, ісламофобські настрої частіше проявляються, якщо людина перебуває в „критично налаштованій до ісламу“ компанії і вважає, що її дискримінаційна поведінка є соціально бажаною (див. ADS 2015, 15 і далі).

Література

Федеральне антидискримінаційне агентство (ADS) (2015): Досвід дискримінації в Німеччині. Перші результати репрезентативного опитування постраждалих. Берлін: Федеральне антидискримінаційне агентство.

Барсканмаз, Ченгіз (2019): Закон і расизм. Заборона дискримінації за ознакою раси з точки зору прав людини. Берлін: Springer.

Редакція газети „Дуден“ (2013): Duden. Словник походження. Етимологія німецької мови. 5-е вид., доповнене і перероблене. Том 7. Берлін: Дуден.

Ферейдуні Карім (2011): Поняття інституційної дискримінації. В: Школа – Міграція – Дискримінація. Причини несприятливого становища дітей з міграційним минулим у німецькій шкільній системі. Вісбаден: Springer VS.

Гомолла, Мехтільда (2017): Пряма та непряма, інституційна та структурна дискримінація. В: Шерр, Альберт / Ель-Мафаалані, Аладін / Юксель, Гекчен (ред.): Посібник з дискримінації. Вісбаден: Springer, 133-156.

Humanrights (2016): Форми дискримінації. https://www.humanrights.ch/de/menschenrechte-themen/diskriminierungsverbot/konzept/formen/ [17.03.2020].

Шерр, Альберт (2017). Вступ: Міждисциплінарні дослідження дискримінації. В: Шерр, Альберт / Ель-Мафаалані, Аладін / Юксель, Гекчен (ред.): Довідник з дискримінації. Вісбаден: Springer, I-1.

Талхаут, Ліза Джоана (2019): Мусульманські жінки та чоловіки в Німеччині. Емпіричне дослідження гендерного досвіду дискримінації. Вісбаден: Springer VS.

Восс, Пеґґі / Ротермунд, Клаус (2019): Вікова дискримінація в інституційному контексті. У: Краке, Бербель / Ноак, Петер (ред.): Посібник з психології розвитку та навчання. Берлін/Гайдельберг: Springer, 509-538.

Вагнер, Ульріх (2020): Дискримінація між групами. Генкова, Петя / Рікен, Андреа (ред.): Посібник „Міграція та працевлаштування. Психологічні та соціальні аспекти. Вісбаден: Springer, 71-82.

Зік, Андреас (2017): Дослідження соціально-психологічної дискримінації. Шерр, Альберт / Ель-Мафаалані, Аладін / Юксель, Гекчен (ред.): Посібник з дискримінації. Вісбаден: Springer 39-58.

The post Дискримінація first appeared on Hyperkulturell.de.

Sosyo-psikolojik bir perspektiften bakıldığında ayrımcılık şu şekilde anlaşılmaktadır: „Sosyo-psikolojik bir perspektiften bakıldığında ayrımcılık sadece gruplar arasındaki basit farklılaşma değil, aynı zamanda gruplara ve farklı grupların üyelerine eşit olmayan muamele olarak anlaşılmaktadır. Bu, küçümsemeyi, katılımdan dışlamayı, şiddet tehditlerini ve şiddetin uygulanmasını içerir. Ayrımcılık, diğer grupların üyelerine aktif olarak saldırmaktan şiddete kadar uzanabilir. Ancak ayrımcılık, ayrımcılığa uğrayan grupların üyeleri destekten mahrum bırakıldığında da mevcuttur.“ (Wagner 2020, 2)

Ayrımcılık biçimleri

Kişilik özellikleri nedeniyle etkilenenler tarafından açıkça bu şekilde algılanan doğrudan veya dolaysız ayrımcılığa ek olarak, doğrudan ayrımcılık olarak tanınmayan başka biçimler de vardır (bkz. Barskanmaz 2019, 216).

Doğrudan/dolaysız ayrımcılık

Doğrudan veya dolaysız ayrımcılık, ulusal köken, cinsiyet, engellilik vb. gibi bireysel kişilik özellikleri temelinde kişilere karşı „bireysel olarak bilinçli ve kasıtlı ayrımcı eylemler veya doğrudan kurumsal dezavantajlardır“ (Zick 2017, 65). Bir kişinin ulusal kökeni veya ten rengi nedeniyle işe alınmaması doğrudan ayrımcılığa bir örnektir (bkz. Humanrights 2016).

Dolaylı/endirekt ayrımcılık

Dolaylı veya dolaysız ayrımcılık, bir düzenleme veya uygulama tarafsız bir şekilde formüle edildiğinde ve başlangıçta belirli kişileri dezavantajlı duruma düşürdüğü düşünülmediğinde, ancak uygulamada ayrımcı eğilimler gösterdiğinde ortaya çıkar (bkz. ibid.). Dolaylı ayrımcılık genellikle sorunsuz bir şekilde kanıtlanamaz. Örneğin, yarı zamanlı çalışanların (genellikle kadınlar) tam zamanlı çalışanlara (genellikle erkekler) göre şirkette terfi etme şansları daha düşüktür. Bu nedenle dolaylı olarak ayrımcılığa uğramaktadırlar (bkz. Humansrights 2016).

Yapısal ayrımcılık

Yapısal ayrımcılık kurumsal ayrımcılıkla yakından ilişkilidir. Ancak, „ayrımcılığın tarihsel ve sosyo-yapısal olarak yoğunlaşması ve artık açıkça belirli kurumlara dayandırılamaması“ bakımından farklılık gösterir. (Gomolla 2017, 148) Önyargılar yüz yüze ırkçılığa dönüşürse ve bu da işyerinde ve evde ayrımcılığa ve şiddete yol açarsa, yapısal ayrımcılıktan söz ederiz. Yapısal ırkçılık ve cinsiyetçilik özellikle „söylemsel modeller ortaya çıktığında ve göçmenleri, mültecileri ve siyahları aşağılayan veya basmakalıp indirgemelerle yanlış temsil eden bir ırkçılık kültürü oluşturduğunda“ yoğunlaşır. (a.g.e.). Yapısal ayrımcılık genellikle fark edilmez çünkü mevcut yapılar genellikle yansıtılmaz ve etkilenenler tarafından ayrımcılık olarak algılanmaz (bkz. Humanrights 2016). Sosyal azınlıklar ve kadınlar için eşitliğin olmaması buna bir örnektir (bkz. ibid.).

Kurumsal ayrımcılık

Kurumsal ayrımcılık, kurumların iç kuralları veya örgütsel eylemleri, belirli azınlıklardan kişilerin kurum tarafından düzenli olarak dezavantajlı duruma düşürülmesine, küçümsenmesine ve dışlanmasına neden olduğunda ortaya çıkar. Kurumsal ayrımcılık mekanizmaları „bireysel önyargı veya olumsuz niyetlerden“ bağımsız olarak sürdürülmektedir (Gomolla 2017, 134). Doğrudan ayrımcılığın aksine, kurumsal ayrımcılığın mutlaka kasıtlı olması gerekmez (bkz. Voss/ Rothermund 2019, 511). Dahası, kurumsal ayrımcılık tek tek bireylerden değil, „eğitim, ekonomi ve hukuk alanındaki tedbirlerin kümülatif bir etkiye sahip olduğu ve toplamda ırksal veya etnik ayrımcılık durumunu ortaya çıkaran“ kurumlardan kaynaklanmaktadır (Fereidooni 2011, 24). Bu biçim, örneğin okullarda, işgücü piyasasında, sağlık hizmetlerinde, konut piyasasında, poliste veya yasal düzenlemelerde ortaya çıkar.

Sosyal ayrımcılık

Toplumsal ayrımcılık esas olarak stereotipleştirmedir. Ayrımcılığın, „ayrımcılık yapan kişiler eylemlerinin toplumsal olarak kabul gördüğünü veya toplumsal olarak arzu edilir olduğunu varsaydıklarında“ gerçekleşme eğiliminde olduğu varsayılmaktadır (Talhout 2019, 10). Örneğin, İslamofobik tutumların, kişinin „İslam’ı eleştiren“ bir ortamda bulunması ve ayrımcı davranışlarının sosyal olarak arzu edilir olduğunu düşünmesi halinde ifade edilmesi daha olasıdır (bkz. ADS 2015, 15 vd.).

Literatür

Federal Ayrımcılıkla Mücadele Ajansı (ADS) (2015): Almanya’da Ayrımcılık Deneyimleri. Etkilenenlere yönelik temsili bir anketin ilk sonuçları. Berlin: Federal Ayrımcılıkla Mücadele Ajansı.

Barskanmaz, Cengiz (2019): Hukuk ve Irkçılık. Irk temelinde ayrımcılığın insan hakları yasağı. Berlin: Springer.

Düden editörlük ofisi (2013): Düden. Kökenler sözlüğü. Alman dilinin etimolojisi. 5. baskı. Cilt 7. Berlin: Duden.

Fereidooni Karim (2011): Kurumsal ayrımcılık kavramı. İçinde: Okul – Göç – Ayrımcılık. Alman okul sisteminde göçmen kökenli çocuklar için dezavantaj nedenleri. Wiesbaden: Springer VS.

Gomolla, Mechtild (2017): Doğrudan ve dolaylı, kurumsal ve yapısal ayrımcılık. In: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer, 133-156.

Humanrights (2016): Ayrımcılık Biçimleri. https://www.humanrights.ch/de/menschenrechte-themen/diskriminierungsverbot/konzept/formen/ [17.03.2020].

Scherr, Albert (2017). Giriş: Disiplinlerarası Ayrımcılık Araştırmaları. İçinde: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer, I-1.

Talhout, Lisa Joana (2019): Almanya’daki Müslüman kadınlar ve erkekler. Cinsiyete özgü ayrımcılık deneyimleri üzerine ampirik bir çalışma. Wiesbaden: Springer VS.

Voss, Peggy/ Rothermund, Klaus (2019): Kurumsal bağlamlarda yaş ayrımcılığı. In: Kracke, Bärbel/ Noack, Peter (eds.): Handbuch Entwicklungs- und Erziehungspsychologie. Berlin/ Heidelberg: Springer, 509-538.

Wagner, Ulrich (2020): Gruplar arasında ayrımcılık. In: Genkova, Petia/ Riecken, Andrea (eds.): Handbuch Migration und Erfolg. Psikolojik ve sosyal bilim yönleri. Wiesbaden: Springer, 71-82.

Zick, Andreas (2017): Sosyal psikolojik ayrımcılık araştırması. İçinde: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer 39-58.

The post Ayrımcılık first appeared on Hyperkulturell.de.

Ze sociálně-psychologické perspektivy je diskriminace chápána takto: „Ze sociálně-psychologické perspektivy je diskriminace chápána nejen jako prosté rozlišování mezi skupinami, ale také jako nerovné zacházení se skupinami a příslušníky různých skupin. Patří sem zlehčování, vylučování z účasti, hrozby násilím a provádění násilí. Diskriminace může spočívat v aktivním napadání příslušníků jiných skupin až po násilí. Diskriminace je však přítomna i tehdy, když je členům diskriminovaných skupin odepřena podpora.“ (Wagner 2020, 2)

Formy diskriminace

Vedle přímé nebo také bezprostřední diskriminace, kterou postižení vzhledem k osobnostním rysům jako takovou jasně vnímají, existují i další formy, které jako diskriminaci přímo rozpoznat nelze (srov. Barskanmaz 2019, 216).

Přímá/bezprostřední diskriminace

Přímá či bezprostřední diskriminace jsou „individuálně vědomé a záměrné diskriminační činy nebo přímé institucionální znevýhodnění“ (Zick 2017, 65) vůči osobám na základě individuálních osobnostních rysů, jako je národnostní původ, pohlaví, zdravotní postižení atd. Příkladem přímé diskriminace je osoba, která nedostane práci kvůli svému národnostnímu původu nebo barvě pleti (srov. Humanrights 2016).

Nepřímá/nepřímá diskriminace

K nepřímé neboli zprostředkované diskriminaci dochází tehdy, když je předpis nebo postup formulován neutrálně a není zpočátku vnímán jako znevýhodňující určité osoby, ale v praxi vykazuje diskriminační tendence (srov. tamtéž). Nepřímou diskriminaci často nelze bez problémů prokázat. Například zaměstnanci na částečný úvazek (často ženy) mají v podniku horší šance na povýšení než zaměstnanci na plný úvazek (často muži). Jsou tedy nepřímo diskriminováni (srov. Humansrights 2016).

Strukturální diskriminace

Strukturální diskriminace úzce souvisí s diskriminací institucionální. Liší se však „historickou a sociálně-strukturální kondenzací diskriminace, kterou již nelze jednoznačně vysledovat ke konkrétním institucím“. (Gomolla 2017, 148) Pokud předsudky přerostou v rasismus tváří v tvář, který následně vede k diskriminaci v práci a v domácnosti a také k násilí, hovoříme o strukturální diskriminaci. Strukturální rasismus a sexismus se koncentrují zejména tehdy, když „vznikají diskurzivní modely a zakládají kulturu rasismu, která degraduje migranty, uprchlíky a černochy nebo je zkresluje prostřednictvím stereotypních redukcí“. (tamtéž). Strukturální diskriminace často není rozpoznána, protože existující struktury obvykle nejsou reflektovány a postižené osoby je nevnímají jako diskriminaci (srov. Humanrights 2016). Příkladem je nedostatečná rovnost sociálních menšin a žen (srov. tamtéž).

Institucionální diskriminace

K institucionální diskriminaci dochází tehdy, když vnitřní pravidla nebo organizační opatření institucí vedou k tomu, že osoby z určitých menšin jsou touto institucí pravidelně znevýhodňovány, znevažovány a vylučovány. Mechanismy institucionální diskriminace se udržují bez ohledu na „individuální předsudky nebo negativní záměry“ (Gomolla 2017, 134). Na rozdíl od přímé diskriminace není institucionální diskriminace nutně zamýšlená (srov. Voss/ Rothermund 2019, 511). Institucionální diskriminace navíc nevychází od jednotlivých jednotlivců, ale od institucí, které způsobují, že „opatření ve vzdělávání, ekonomice a soudnictví mají kumulativní účinek a v souhrnu způsobují stav rasové nebo etnické diskriminace“ (Fereidooni 2011, 24). Tato forma se vyskytuje například ve školách, na trhu práce, ve zdravotnictví, na trhu s bydlením, v policii nebo v právních předpisech.

Sociální diskriminace

Společenská diskriminace spočívá především ve stereotypizaci. Předpokládá se, že k diskriminaci dochází spíše tehdy, když „diskriminující osoby předpokládají, že jejich jednání je společensky přijatelné nebo společensky žádoucí“ (Talhout 2019, 10). Například islamofobní postoje se projevují s větší pravděpodobností, pokud se daná osoba nachází ve společnosti „islám kritizujících“ osob a domnívá se, že její diskriminační jednání je společensky žádoucí (srov. ADS 2015, 15 a násl.).

Literatura

Spolková antidiskriminační agentura (ADS) (2015): Zkušenosti s diskriminací v Německu. První výsledky reprezentativního průzkumu mezi postiženými. Berlín: Spolková antidiskriminační agentura.

Barskanmaz, Cengiz (2019): Právo a rasismus. Lidskoprávní zákaz diskriminace na základě rasy. Berlín: Springer.

Duden. Slovník původu. Etymologie německého jazyka. Vyd. 5. Svazek 7. Berlín: Duden.

Fereidooni Karim (2011): Koncept institucionální diskriminace. In: Škola – migrace – diskriminace. Příčiny znevýhodnění dětí s migračním pozadím v německém školském systému. Wiesbaden: Springer VS.

Gomolla, Mechtild (2017): Přímá a nepřímá, institucionální a strukturální diskriminace. In: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer, 133-156.

Humanrights (2016): Formy diskriminace. https://www.humanrights.ch/de/menschenrechte-themen/diskriminierungsverbot/konzept/formen/ [17.03.2020].

Scherr, Albert (2017). Úvod: Interdisciplinární výzkum diskriminace. In: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbook of Discrimination. Wiesbaden: Springer, I-1.

Talhout, Lisa Joana (2019): Muslimské ženy a muži v Německu. Empirická studie o genderově specifických zkušenostech s diskriminací. Wiesbaden: Springer VS.

Voss, Peggy/ Rothermund, Klaus (2019): Voss, Peggy/ Rothermund, Klaus (2019): Diskriminace na základě věku v institucionálním kontextu. In: Kracke, Bärbel/ Noack, Peter (eds.): Handbuch Entwicklungs- und Erziehungspsychologie. Berlin/ Heidelberg: Springer, 509-538.

Wagner, Ulrich (2020): Diskriminace mezi skupinami. In: Genkova, Petia/ Riecken, Andrea (eds.): Handbuch Migration und Erfolg. Psychologické a sociálněvědní aspekty. Wiesbaden: Springer, 71-82.

Zick, Andreas (2017): Sociálně psychologický výzkum diskriminace. In: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer 39-58.

The post Diskriminace first appeared on Hyperkulturell.de.

Desde una perspectiva sociopsicológica, la discriminación se entiende del siguiente modo: „Desde una perspectiva sociopsicológica, se entiende por discriminación no solo la simple diferenciación entre grupos, sino también el trato desigual de grupos y de miembros de grupos diferentes. Esto incluye el menosprecio, la exclusión de la participación, las amenazas de violencia y la ejecución de la violencia. La discriminación puede consistir en atacar activamente a miembros de otros grupos, hasta llegar a la violencia. Pero la discriminación también está presente cuando se niega apoyo a los miembros de los grupos discriminados“. (Wagner 2020, 2)

Formas de discriminación

Además de la discriminación directa o también inmediata, que es claramente percibida como tal por los afectados debido a rasgos de su personalidad, existen otras formas que no son directamente reconocibles como discriminación (cf. Barskanmaz 2019, 216).

Discriminación directa o inmediata

La discriminación directa o inmediata son „actos discriminatorios individualmente conscientes e intencionados o desventajas institucionales directas“ (Zick 2017, 65) contra las personas sobre la base de rasgos de personalidad individuales, como el origen nacional, el género, la discapacidad, etc. Un ejemplo de discriminación directa es que una persona no consiga un trabajo por su origen nacional o color de piel (cf. Humanrights 2016).

Discriminación indirecta o indirecta

La discriminación indirecta o indirecta se produce cuando una normativa o práctica se formula de forma neutral y no se percibe inicialmente como desfavorable para determinadas personas, pero en la práctica muestra tendencias discriminatorias (cf. ibíd.). A menudo, la discriminación indirecta no puede demostrarse sin problemas. Por ejemplo, los empleados a tiempo parcial (a menudo mujeres) tienen peores oportunidades que los empleados a tiempo completo (a menudo hombres) para ascender en una empresa. Por tanto, son objeto de discriminación indirecta (cf. Humansrights 2016).

Discriminación estructural

La discriminación estructural está estrechamente relacionada con la discriminación institucional. Sin embargo, difiere en „la condensación histórica y socioestructural de la discriminación que ya no puede rastrearse claramente hasta instituciones específicas.“ (Gomolla 2017, 148) Si los prejuicios se convierten en racismo cara a cara, que a su vez conduce a la discriminación en el trabajo y en el hogar, así como a la violencia, hablamos de discriminación estructural. El racismo estructural y el sexismo se concentran especialmente cuando „surgen modelos discursivos que establecen una cultura del racismo que degrada a los migrantes, refugiados y personas negras o los tergiversa mediante reducciones estereotipadas.“ (ibíd.). La discriminación estructural no suele reconocerse porque las estructuras existentes no suelen reflejarse ni ser percibidas como discriminación por los afectados (cf. Humanrights 2016). Un ejemplo es la falta de igualdad para las minorías sociales y las mujeres (cf. ibíd.).

Discriminación institucional

La discriminación institucional se produce cuando las normas internas o las acciones organizativas de las instituciones hacen que las personas pertenecientes a determinadas minorías se vean regularmente desfavorecidas, menospreciadas y excluidas por la institución. Los mecanismos de discriminación institucional se mantienen independientemente de „los prejuicios individuales o las intenciones negativas“ (Gomolla 2017, 134). A diferencia de la discriminación directa, la discriminación institucional no es necesariamente intencionada (cf. Voss/ Rothermund 2019, 511). Además, la discriminación institucional no emana de individuos individuales, sino de instituciones que provocan que „las medidas en educación, economía y jurisprudencia tengan un efecto acumulativo y en suma provoquen el estado de discriminación racial o étnica“ (Fereidooni 2011, 24). Esta forma se da, por ejemplo, en las escuelas, en el mercado laboral, en la asistencia sanitaria, en el mercado de la vivienda, en la policía o en las normativas legales.

Discriminación social

La discriminación social consiste principalmente en la creación de estereotipos. Se supone que la discriminación tiende a producirse cuando „las personas que discriminan asumen que sus acciones son socialmente aceptadas o socialmente deseables“ (Talhout 2019, 10). Por ejemplo, es más probable que se manifiesten actitudes islamófobas si la persona se encuentra en compañía „crítica con el islam“ y piensa que su comportamiento discriminatorio es socialmente deseable (cf. ADS 2015, 15 y ss.).

Literatura

Agencia Federal contra la Discriminación (ADS) (2015): Experiencias de discriminación en Alemania. Primeros resultados de una encuesta representativa de los afectados. Berlín: Agencia Federal contra la Discriminación.

Barskanmaz, Cengiz (2019): Derecho y racismo. La prohibición de los derechos humanos de la discriminación por motivos de raza. Berlín: Springer.

Redacción de Duden (2013): Duden. El diccionario de los orígenes. Etimología de la lengua alemana. 5ª ed. Volumen 7. Berlín: Duden.

Fereidooni Karim (2011): El concepto de discriminación institucional. En: Escuela – Migración – Discriminación. Causas de desventaja para los niños de origen migratorio en el sistema escolar alemán. Wiesbaden: Springer VS.

Gomolla, Mechtild (2017): Discriminación directa e indirecta, institucional y estructural. En: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer, 133-156.

Humanrights (2016): Formas de discriminación. https://www.humanrights.ch/de/menschenrechte-themen/diskriminierungsverbot/konzept/formen/ [17.03.2020].

Scherr, Albert (2017). Introducción: Investigación interdisciplinar sobre la discriminación. En: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer, I-1.

Talhout, Lisa Joana (2019): Mujeres y hombres musulmanes en Alemania. Un estudio empírico sobre experiencias de discriminación específicas de género. Wiesbaden: Springer VS.

Voss, Peggy/ Rothermund, Klaus (2019): La discriminación por edad en contextos institucionales. En: Kracke, Bärbel/ Noack, Peter (eds.): Handbuch Entwicklungs- und Erziehungspsychologie. Berlín/ Heidelberg: Springer, 509-538.

Wagner, Ulrich (2020): Discriminación entre grupos. En: Genkova, Petia/ Riecken, Andrea (eds.): Handbuch Migration und Erfolg. Aspectos psicológicos y de las ciencias sociales. Wiesbaden: Springer, 71-82.

Zick, Andreas (2017): Investigación psicológica social de la discriminación. En: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer 39-58.

The post Discriminación first appeared on Hyperkulturell.de.

S socialnopsihološkega vidika je diskriminacija razumljena takole: „S socialnopsihološkega vidika je diskriminacija razumljena ne le kot preprosto razlikovanje med skupinami, temveč tudi kot neenako obravnavanje skupin in pripadnikov različnih skupin. To vključuje omalovaževanje, izključevanje iz sodelovanja, grožnje z nasiljem in izvajanje nasilja. Diskriminacija je lahko sestavljena iz aktivnega napada na pripadnike drugih skupin, vse do nasilja. Diskriminacija pa je prisotna tudi takrat, ko se članom diskriminiranih skupin odreka podpora.“ (Wagner 2020, 2)

Oblike diskriminacije

Poleg neposredne ali tudi takojšnje diskriminacije, ki jo prizadeti zaradi osebnostnih lastnosti jasno zaznavajo kot tako, obstajajo tudi druge oblike, ki jih neposredno ne prepoznamo kot diskriminacijo (prim. Barskanmaz 2019, 216).

Neposredna/neposredna diskriminacija

Neposredna ali takojšnja diskriminacija so „individualno zavestna in namerna diskriminatorna dejanja ali neposredno institucionalno prikrajšanje“ (Zick 2017, 65) proti osebam na podlagi posameznih osebnostnih lastnosti, kot so narodnost, spol, invalidnost itd. Primer neposredne diskriminacije je oseba, ki ne dobi zaposlitve zaradi svoje narodnosti ali barve kože (prim. Humanrights 2016).

Posredna/indirektna diskriminacija

Posredna ali indirektna diskriminacija se pojavi, kadar je predpis ali praksa oblikovana nevtralno in se sprva ne dojema kot prikrajšanje določenih oseb, vendar v praksi kaže diskriminatorne težnje (prim. ibid.). Pogosto posredne diskriminacije ni mogoče dokazati brez težav. Na primer, zaposleni s krajšim delovnim časom (pogosto ženske) imajo slabše možnosti za napredovanje v podjetju kot zaposleni s polnim delovnim časom (pogosto moški). Zato so posredno diskriminirani (prim. Humansrights 2016).

Strukturna diskriminacija

Strukturna diskriminacija je tesno povezana z institucionalno diskriminacijo. Vendar se razlikuje po „zgodovinski in družbeno-strukturni zgoščenosti diskriminacije, ki je ni več mogoče jasno pripisati določenim institucijam“. (Gomolla 2017, 148) Če se predsodki razvijejo v rasizem iz oči v oči, ki nato vodi v diskriminacijo na delovnem mestu in doma ter v nasilje, govorimo o strukturni diskriminaciji. Strukturni rasizem in seksizem postaneta še posebej zgoščena, ko se pojavijo „diskurzivni modeli in vzpostavijo kulturo rasizma, ki degradira migrante, begunce in temnopolte ali jih napačno predstavlja s stereotipnimi redukcijami“. (ibid.). Strukturna diskriminacija pogosto ni prepoznana, ker se obstoječe strukture običajno ne odražajo in jih prizadeti ne dojemajo kot diskriminacijo (prim. Humanrights 2016). Eden od primerov je pomanjkanje enakosti družbenih manjšin in žensk (prim. ibid.).

Institucionalna diskriminacija

Do institucionalne diskriminacije pride, kadar so zaradi notranjih pravil ali organizacijskih ukrepov institucij pripadniki določenih manjšin redno prikrajšani, omalovaževani in izključeni s strani institucije. Mehanizmi institucionalne diskriminacije se ohranjajo ne glede na „posameznikove predsodke ali negativne namene“ (Gomolla 2017, 134). Za razliko od neposredne diskriminacije ni nujno, da je institucionalna diskriminacija namerna (prim. Voss/ Rothermund 2019, 511). Poleg tega institucionalna diskriminacija ne izvira od posameznih posameznikov, temveč od institucij, ki povzročajo, da imajo „ukrepi v izobraževanju, gospodarstvu in sodni praksi kumulativni učinek in v seštevku povzročajo stanje rasne ali etnične diskriminacije“ (Fereidooni 2011, 24). Ta oblika se pojavlja na primer v šolah, na trgu dela, v zdravstvu, na stanovanjskem trgu, v policiji ali v pravnih predpisih.

Socialna diskriminacija

Družbena diskriminacija je predvsem stereotipizacija. Domneva se, da se diskriminacija ponavadi zgodi, kadar „diskriminatorne osebe domnevajo, da so njihova dejanja družbeno sprejeta ali družbeno zaželena“ (Talhout 2019, 10). Na primer, islamofobna stališča so bolj verjetna, če je oseba v „islamskokritični“ družbi in misli, da je njeno diskriminatorno ravnanje družbeno zaželeno (prim. ADS 2015, 15 in nasl.).

Literatura

Zvezna agencija za boj proti diskriminaciji (ADS) (2015): Izkušnje z diskriminacijo v Nemčiji. Prvi rezultati reprezentativne raziskave med prizadetimi osebami. Berlin: Zvezna agencija za boj proti diskriminaciji.

Barskanmaz, Cengiz (2019): Pravo in rasizem. Prepoved diskriminacije na podlagi rase v okviru človekovih pravic. Berlin: Springer.

Uredništvo Duden (2013): Duden. Slovar izvora. Etimologija nemškega jezika. V. izdaja. Zvezek 7. Berlin: Duden.

Fereidooni Karim (2011): Koncept institucionalne diskriminacije. In: Šola – migracije – diskriminacija. Vzroki prikrajšanosti otrok z migracijskim ozadjem v nemškem šolskem sistemu. Wiesbaden: Springer VS.

Gomolla, Mechtild (2017): Neposredna in posredna, institucionalna in strukturna diskriminacija. V: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (ur.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer, 133-156.

Humanrights (2016): Oblike diskriminacije. https://www.humanrights.ch/de/menschenrechte-themen/diskriminierungsverbot/konzept/formen/ [17.03.2020].

Scherr, Albert (2017). Uvod: Interdisciplinarno raziskovanje diskriminacije. V: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (ur.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer, I-1.

Talhout, Lisa Joana (2019): Muslimanke in muslimani v Nemčiji. Empirična študija o spolno specifičnih izkušnjah diskriminacije. Wiesbaden: Springer VS.

Voss, Peggy/ Rothermund, Klaus (2019): Age discrimination in institutional contexts (Diskriminacija zaradi starosti v institucionalnih kontekstih). In: Kracke, Bärbel/ Noack, Peter (ur.): Handbuch Entwicklungs- und Erziehungsychologie. Berlin/Heidelberg: Springer, 509-538.

Wagner, Ulrich (2020): Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner, Wagner: Diskriminacija med skupinami. In: Genkova, Petia/ Riecken, Andrea (eds.): Handbuch Migration und Erfolg. Psihološki in družboslovni vidiki. Wiesbaden: Springer, 71-82.

Zick, Andreas (2017): Socialnopsihološko raziskovanje diskriminacije. In: Scherr, Albert/ El-Mafaalani, Aladin/ Yüksel, Gökcen (eds.): Handbuch Diskriminierung. Wiesbaden: Springer 39-58.

The post Diskriminacija first appeared on Hyperkulturell.de.