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Der Begriff Diversity verweist nicht auf einen festen, klar definierten Begriff, sondern repräsentiert einen Diskurs, welcher „die Frage des angemessenen politischen, rechtlichen, ökonomischen und pädagogischen Umgangs mit gesellschaftlicher Vielfalt thematisiert“ (Sievers 2013, 16 f.). Demnach gibt es zwei verschiedene Auffassungen von Diversity. Zum einen wird unter Diversity Vielfalt mit einem Fokus auf die Unterschiede und zum anderen das Verständnis einer Zusammenschau von Gemeinsamkeiten und Unterschieden verstanden (vgl. Sievers 2013, 17).
Vielfalt und Verschiedenheit
Schönhuth konstatiert diesbezüglich, dass der Begriff für Vielfalt im Sinne von Bandbreite und Mannigfaltigkeit, aber auch für Verschiedenheit im Sinne von Differenz und Partikularität stehen kann. Hierbei sei zu beachten, dass Vielfalt positiv und Verschiedenheit negativ konnotiert verwendet werde (vgl. Schönhuth 2011, 52). Sievers stellt ebenfalls zwei Ebenen von Diversitätsansätzen heraus, unterscheidet dabei allerdings zwischen einem analytischen und einem normativen Ansatz. Ersterer unterscheide ausschließlich die Vielfalt an sich, während der normative Ansatz die vorangegangenen Beschreibungen positiv bewerte und die Wertschätzung jedes Menschen herausstelle (Sievers 2013, 17).
Diversität setze sich dabei laut Allemann-Ghionda aus individuellen und gruppenbezogenen Merkmalen zusammen. Zudem stellt sie heraus, dass diese zum Teil angeboren, teilweise individuell erworben, teils durch Gesetze und institutionelle Praxis und Rahmenbedingungen entstanden sind. Als Beispiele zeigt Allemann-Ghionda den sozioökonomischen Status, die Ethnie, die Nationalität, das Geschlecht bzw. Gender, die Religion u. v. m. auf (vgl. Allemann-Ghionda/ Bukow 2011, 25). Des Weiteren beinhaltet das Diversity-Konzept nach Schröter eine Forderung nach Toleranz, Anti-Diskriminierung und Verwirklichung von Chancengleichheit (Schröter 2009, 79). Daher werde das Diversity-Konzept laut Schönhuth im Wechselverhältnis zwischen kultureller Vielfalt und staatlichem bzw. supranationalem Handeln sowie am Arbeitsplatz relevant (vgl. Schönhuth 2011, 54).
Diversity-Education und Diversity-Management
Die Relevanz des Diversity-Konzepts findet Niederschlag in weiterführenden Konzepten wie dem Diversity-Education-Konzept und dem Diversity-Management-Konzept. Unter letzterem wird laut Barmeyer ein amerikanisches Konzept verstanden, „das die Heterogenität der Mitglieder in einer Organisation als Chance erkennt und das damit einhergehende Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters […] wertschätzt und effektiv nutzen soll“ (Barmeyer 2012, 40).
In diesem Zusammenhang gäbe es vier Dimensionen von Diversity – persönliche, innere, äußere und organisationale Dimensionen. Auch das Diversity-Education-Konzept fokussiert Diversität als Potenzial und Herausforderung sowie Chancenreichtum. Diesbezügliche gäbe es allerdings eine Vielzahl an Aufgaben, die erfüllt werden müssten. Anwendung soll das Konzept in der Ausbildung im Bereich zentraler Kulturtechniken, dem Lernen anhand selbstgewählter Themen und eigener Interessen, durch inklusive Bildungseinrichtungen mit heterogenen Lerngruppen, Binnendifferenzierung, Nachteilsausgleich sowie Barrierefreiheit usw. finden (vgl. Hauenschild/ Robak/ Sievers 2013, 12–13).
Beurteilung des Diversity-Konzepts
Als Kritikpunkt wird in der Forschung angemerkt, dass das Diveristy-Konzept lediglich eine Reproduktion sozialer Unterscheidungen sei, bei der ‚Buntheit‘ nicht das Ziel, sondern das Problem darstelle. Denn es ginge dabei nicht um Unterscheidungen wie Tag und Nacht, sondern um soziale Ungleichheiten in Bezug auf die Unterscheidung zwischen Mann und Frau, Migranten und Nicht-Migranten, Behinderten und Nicht-Behinderten etc. (vgl. Walgenbach 2017, 121).
Darauf bezugnehmend formuliert Hormel, dass die diversitybezogenen Diskurse den Versuch vornehmen, zwei Ansätze miteinander zu verbinden, nämlich den der Antidiskriminierungsprogrammatik und den der Wertschätzung sozialer und kultureller Vielfalt zur Steigerung einer Vielzahl an Ergebnissen (vgl. Hormel 2008, 21). Sievers konstatiert, dass der Begriff Diversität/ Diversity einer definitorischen Schärfung bedarf, um ihn von Begriffen wie Vielfalt, Heterogenität oder Differenz abgrenzen zu können und um weiterführende Inhalte zu transportieren (vgl. Sievers 2013, 18).
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Literatur
Allemann-Ghionda, Cristina/ Bukow, Wolf-Dietrich (Hrsg.) (2011): Orte der Diversität. Formate, Arrangements und Inszenierungen. Wiesbaden: VS.
Barmeyer, Christoph (2012): Diversity Management. In: ders.: Taschenlexikon Interkulturalität. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 40–42.
Hauenschild, Katrin/ Robak, Steffi/ Sievers, Isabel (Hrsg.) (2013): Diversity Education. Zugänge – Perspektiven – Beispiele. Frankfurt a. M.: Brandes & Apsel.
Hormel, Ulrike (2008): Diversity und Diskriminierung. In: Sozial Extra 11/12, Praxis aktuell: Soziale Arbeit und Diversity, 20–23.
Schönhuth, Michael (2011): Diversität. In: Kreff, Fernand/ Knoll, Eva-Maria/ Gingrich, Andre (Hrsg.): Lexikon der Globalisierung. Bielefeld: Transcript.
Schröter, Susanne (2009): Gender und Diversität. Kulturwissenschaftliche und historische Annäherungen. In: Andresen, Sünne/ Koreuber, Mechthild/ Lüdke, Dorothea (Hrsg.): Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Interdisziplinärer Dialog zur „Modernisierung“ von Geschlechter- und Gleichstellungspolitik. Wiesbaden: VS.
Walgenbach, Katharina (2017): Heterogenität – Intersektionalität – Diversity in der Erziehungswissenschaft. Opladen/ Toronto: Barbara Budrich Verlag.
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